İşverenin Haklı Nedenle Derhal Fesih Hakkı

AS-FA Hukuk Bürosu olarak bu yazımızda işverenin iş sözleşmesini haklı nedenle feshetmesini anlattık. Aktardığımız bilgi ve görüşler, hem işçilere hem de işverenlere bir kaynak teşkil etmekle birlikte yol gösterme amaçlıdır. AS-FA Hukuk Bürosu olarak danışanlara hak kayıplarının yaşanmaması amacıyla, alanında uzman avukatlardan hukuki danışmanlık ve avukatlık hizmeti almalarını öneriyoruz.

Bu yazı Avukat Ufuk ALABUCAK tarafından kaleme alınmıştır.

İşverenin Haklı Nedenle Derhal Fesih Hakkı Nedir?

İşverenin haklı nedenle fesih hakkı, 4857 sayılı İş Kanununun 25. maddesinde düzenlenmiştir. Bu kapsamda, haklı nedenle fesih durumunda işveren (iş sözleşmesinin belirli veya belirsiz süreli olması fark etmeksizin) iş ilişkisini sonlandırabilir. Haklı nedenle fesih nedenleri, kanunla ve yargı kararlarıyla belirlenmektedir. İşverenin işçi ile çalışmayı sürdürmek istememesinde sübjektif nedenler haklı fesih nedeni olarak kabul edilemez. İşveren, kanunda belirtilen şartların mevcut bulunması durumunda iş ilişkisini sonlandırabilir. Bu durumda iş sözleşmesinin belirli veya belirsiz süreli olması önem arz etmez.

Ayrıca kural olarak; iş akdi sonlandırılmak isteniyorsa işveren tarafından belirli bir süre önce işçiye iş sözleşmesinin feshedileceği bildirilmelidir. Fakat haklı fesih durumunda işveren işçiye bildirim süresi vermek zorunda değildir. Dolayısıyla işçi, ihbar tazminatı talep edemez. Haklı nedenle fesihte kıdem tazminatı da önemli bir konudur.

İşverenin haklı nedenle derhal feshinde, işveren tek taraflı beyan ile iş akdini sona erdirebilir. Bu durumda işçinin kabulü şartı ortadan kalkar. Ancak iş akdinin feshi, kanunen bir takım usuli kurallara tabi tutulmuştur. Eğer fesih usuli şartlara uygun yapılmamışsa hukuken itibar görmeyebilir.İş akdini sonlandırmak istediğine karar veren işveren, işçiye yazılı bir fesih bildirimi yapmalıdır ve ilgili bildirimde işverenin haklı nedenini açık ve kesin bir şekilde belirtmesi gerekmektedir.

4857 sayılı İş Kanunu’nun “Sözleşmenin Feshinde Usul” başlıklı 19.maddesinde işverenin iş sözleşmesini feshederken fesih bildiriminde fesih sebebini açık ve kesin bir şekilde belirtmesi gerektiği ve fesih bildiriminin yazılı olarak yapılması gerektiği hususları hüküm altına alınmıştır. 

Sözleşmenin feshinde usul
Madde 19 – İşveren fesih bildirimini yazılı olarak yapmak ve fesih sebebini açık ve kesin bir şekilde belirtmek zorundadır.

Hakkındaki iddialara karşı savunmasını almadan bir işçinin belirsiz süreli iş sözleşmesi, o işçinin davranışı veya verimi ile ilgili nedenlerle feshedilemez. Ancak, işverenin 25 inci maddenin (II) numaralı bendi şartlarına uygun fesih hakkı saklıdır.

4857 sayılı İş Kanunu’nun 25. maddesi;

İşverenin haklı nedenle derhal fesih hakkı
Madde 25 – Süresi belirli olsun veya olmasın işveren, aşağıda yazılı hallerde iş sözleşmesini sürenin bitiminden önce veya bildirim süresini beklemeksizin feshedebilir:

I- Sağlık sebepleri

a) İşçinin kendi kastından veya derli toplu olmayan yaşayışından yahut içkiye düşkünlüğünden doğacak bir hastalığa yakalanması veya engelli hâle gelmesi durumunda, bu sebeple doğacak devamsızlığın ardı ardına üç iş günü veya bir ayda beş iş gününden fazla sürmesi.

b) İşçinin tutulduğu hastalığın tedavi edilemeyecek nitelikte olduğu ve işyerinde çalışmasında sakınca bulunduğunun Sağlık Kurulunca saptanması durumunda.

(a) alt bendinde sayılan sebepler dışında işçinin hastalık, kaza, doğum ve gebelik gibi hallerde işveren için iş sözleşmesini bildirimsiz fesih hakkı; belirtilen hallerin işçinin işyerindeki çalışma süresine göre 17’nci maddedeki bildirim sürelerini altı hafta aşmasından sonra doğar. Doğum ve gebelik hallerinde bu süre 74 üncü maddedeki sürenin bitiminde başlar. Ancak işçinin iş sözleşmesinin askıda kalması nedeniyle işine gidemediği süreler için ücret işlemez.

II- Ahlak ve iyi niyet kurallarına uymayan haller ve benzerleri:

a) İş sözleşmesi yapıldığı sırada bu sözleşmenin esaslı noktalarından biri için gerekli vasıflar veya şartlar  kendisinde bulunmadığı halde bunların kendisinde bulunduğunu ileri sürerek yahut gerçeğe uygun olmayan bilgiler veya sözler söyleyerek işçinin işvereni yanıltması.

b) İşçinin, işveren yahut bunların aile üyelerinden birinin şeref ve namusuna dokunacak sözler sarf etmesi veya davranışlarda bulunması yahut işveren hakkında şeref ve haysiyet kırıcı asılsız ihbar ve isnatlarda bulunması.

c) İşçinin işverenin başka bir işçisine cinsel tacizde bulunması.

d) İşçinin işverene yahut onun ailesi üyelerinden birine yahut işverenin başka işçisine sataşması, işyerine sarhoş yahut uyuşturucu madde almış olarak gelmesi ya da işyerinde bu maddeleri kullanması.

e) İşçinin, işverenin güvenini kötüye kullanmak, hırsızlık yapmak, işverenin meslek sırlarını ortaya atmak gibi doğruluk ve bağlılığa uymayan davranışlarda bulunması.

f) İşçinin, işyerinde, yedi günden fazla hapisle cezalandırılan ve cezası ertelenmeyen bir suç işlemesi.

g) İşçinin işverenden izin almaksızın veya haklı bir sebebe dayanmaksızın ardı ardına iki işgünü veya bir ay içinde iki defa herhangi bir tatil gününden sonraki iş günü yahut bir ayda üç işgünü işine devam etmemesi.

h) İşçinin yapmakla ödevli bulunduğu görevleri kendisine hatırlatıldığı halde yapmamakta ısrar etmesi.

ı) İşçinin kendi isteği veya savsaması yüzünden işin güvenliğini tehlikeye düşürmesi, işyerinin malı olan veya malı olmayıp da eli altında bulunan makineleri, tesisatı veya başka eşya ve maddeleri otuz günlük ücretinin tutarıyla ödeyemeyecek derecede hasara ve kayba uğratması.

III- Zorlayıcı sebepler:

İşçiyi işyerinde bir haftadan fazla süre ile çalışmaktan alıkoyan zorlayıcı bir sebebin ortaya çıkması.

IV- İşçinin gözaltına alınması veya tutuklanması halinde devamsızlığın 17’nci maddedeki bildirim süresini aşması.

İşçi feshin yukarıdaki bentlerde öngörülen sebeplere uygun olmadığı iddiası ile 18, 20 ve 21 inci madde hükümleri çerçevesinde yargı yoluna başvurabilir.

Derhal fesih hakkını kullanma süresi

Madde 26 – 24 ve 25 inci maddelerde gösterilen ahlak ve iyi niyet kurallarına uymayan hallere dayanarak işçi veya işveren için tanınmış olan sözleşmeyi fesih yetkisi, iki taraftan birinin bu çeşit davranışlarda bulunduğunu diğer tarafın öğrendiği günden başlayarak altı iş günü geçtikten ve her halde fiilin gerçekleşmesinden itibaren bir yıl sonra kullanılamaz.Ancak işçinin olayda maddi çıkar sağlaması halinde bir yıllık süre uygulanmaz.Bu haller sebebiyle işçi yahut işverenden iş sözleşmesini yukarıdaki fıkrada öngörülensüre içinde feshedenlerin diğer taraftan tazminat hakları saklıdır.

Derhal fesih hakkının kullanılma süresi kanunun 26. maddesinde işverenin haklı nedenle derhal fesih sebebini öğrenmesinden itibaren 6 iş günü ve her halde eylemin gerçekleştiği tarihten itibaren 1 yıl olarak belirlenmiştir. Bu süreler süre hak düşürücü niteliktedir.

Haklı Feshin Sonuçları

Kıdem tazminatı kazanma hakkı istihdamın 1 yılı doldurmasıyla başlar. Kural olarak en az bir yıllık kıdemini doldurmuş olan işçi, kıdem tazminatına hak kazanır. İşveren iş sözleşmesini haklı nedenlerle feshetmiş olsa bile kural olarak işçiye kıdem tazminatını ödemek zorundadır. Ancak bu kuralın istisnasını İş Kanununun 25/2 maddesi oluşturur. Dolayısıyla işveren iş akdini ”Ahlak ve İyi Niyet Kurallarına Uymayan Haller ve Benzerleri ” başlığında belirtilen nedenlerden biriyle feshetmişse, işçi kıdem tazminatı hakkını kaybeder.

Kural olarak; iş akdi sonlandırılmak isteniyorsa işveren tarafından belirli bir süre önce işçiye iş sözleşmesinin feshedileceği bildirilmelidir. Bu süreye ihbar süresi denilmektedir. İşveren ihbar süresine uymaksızın iş sözleşmesini feshederse ”ihbar tazminatı” öder. Fakat haklı fesih durumunda işveren işçiye bildirim süresi vermek zorunda değildir. Dolayısıyla işçi, ihbar tazminatı talep edemez.

Bir diğer önemli konu da işçinin alacağı fazla mesai, tatil günü ücretleri ve yıllık izin ücretidir. Feshin haklı veya haksız nedenlerle yapılmış olmasına bakılmaksızın, işçi bu alacaklarını her halükarda almaya hak kazanır.